ทำไมโรงแรมถึง “แย่งคนไม่ได้”: ถอดรหัส Salary Survey 2026 + วิกฤตแรงงานโรงแรมไทย | thethinkwise

Workforce Intelligence

ทำไมโรงแรมถึง “แย่งคนไม่ได้”: ถอดรหัส Salary Survey 2026 + วิกฤตแรงงานโรงแรมไทย

โดย thethinkwise · Embedded Operator Consulting for Independent Hotels · อ่าน ~9 นาที

สรุปสำหรับผู้บริหารโรงแรม ผลสำรวจ Salary Survey 2026 ของ JobThai อธิบาย “ต้นตอ” ของปัญหาแรงงานโรงแรมได้ชัดที่สุด — ตำแหน่งหัวใจของโรงแรม (F&B service, ช่างเทคนิค) คือกลุ่มที่ เงินเดือนเริ่มต้นต่ำสุดในตลาด แต่ ดีมานด์สูงและขาดแคลนหนัก ขณะที่ IT/การเงิน/กฎหมาย กวาดค่าตัวไปหมด ผลสำรวจ HSI ก.ค. 69 (ล่าสุด) ยืนยันว่าการขาดแคลนแรงงานยังทรงตัวและกระทบ “คุณภาพบริการ” โดยตรง สำหรับโรงแรม small–medium การแข่งจ่ายค่าจ้างสูงสุดคือเกมที่แพ้ตั้งแต่ต้น

บทนำ: สองผลสำรวจ หนึ่งความจริง

ปลายเดือน ส.ค. 2569 มีผลสำรวจสองชุดที่เมื่ออ่านคู่กันแล้วเล่าเรื่องเดียวกันได้อย่างทรงพลัง:

“Salary Survey 2026” โดย JobThai — สำรวจตลาดแรงงานทุกสายงานทั่วประเทศ ครึ่งปีแรก 2569
“ดัชนีความเชื่อมั่นผู้ประกอบการที่พักแรม (HSI)” เดือน ก.ค. 69 — โดยสมาคมโรงแรมไทย (THA) ร่วมกับธนาคารแห่งประเทศไทย (ธปท.)

ชุดแรกบอกว่า “ตลาดแรงงานทั้งประเทศกำลังแข่งกันด้วยค่าตัว” ชุดที่สองบอกว่า “โรงแรมยังขาดคนและกระทบคุณภาพบริการ” เมื่อวางซ้อนกัน จะเห็นภาพที่ผู้ประกอบการโรงแรมต้องยอมรับ: โรงแรมกำลังแข่งดึงคนในตลาดที่ตัวเองเสียเปรียบเชิงโครงสร้าง

ส่วนที่ 1: Salary Survey 2026 — สนามรบที่โรงแรมเสียเปรียบ

1.1 ปริมาณ vs มูลค่า: งานขายชนะเชิงจำนวน ไอทีชนะเชิงค่าตัว

ผลสำรวจของ JobThai แยกสองมิติที่มักถูกสับสน:

เชิงจำนวน (Demand): “งานขาย” เปิดรับมากที่สุดถึง 109,018 อัตรา (ฐานเงินเดือน 20,295–30,898 บาท) ตามด้วยงานผลิต/ควบคุมคุณภาพ (62,652) และงานช่างเทคนิค (51,917)
เชิงมูลค่า (Value): สาย คอมพิวเตอร์/ไอที ครองแชมป์เงินเดือนเฉลี่ยสูงสุดที่ 26,896–39,524 บาท แม้ไม่ติด Top 10 ด้านจำนวน — แรงหนุนจากองค์กรที่เร่งทำ Digital Transformation และแย่งตัวสเปกเฉพาะทาง (AI, Cyber Security, Cloud, Full Stack)

1.2 จุดที่โรงแรมต้องสะดุ้ง: ตำแหน่งหัวใจ = เงินเดือนต่ำสุด

นี่คือข้อมูลที่ผู้บริหารโรงแรมต้องอ่านให้ละเอียด — 5 สายงานเด็กจบใหม่ที่เงินเดือนเริ่มต้นต่ำสุด:

อันดับ	สายงาน	เงินเดือนเริ่มต้น (ต่ำ–สูง)
1	งานช่างเทคนิค	13,869–18,325
2	งานบริการอาหารและเครื่องดื่ม (F&B)	14,117–17,415
3	งานการเงิน/ธนาคาร	15,402–22,674
4	งานขนส่ง/คลังสินค้า	15,622–19,815
5	งานจัดซื้อ/งานธุรการ	15,824–20,344

thethinkwise view สังเกตอันดับ 1 และ 2 — ช่างเทคนิค (Engineering/Maintenance) และ F&B service คือสองแผนกหลักของโรงแรมทุกแห่ง และทั้งคู่คือกลุ่มที่ตลาดตีมูลค่าเริ่มต้นต่ำสุด นี่ไม่ใช่เรื่องที่โรงแรมกดค่าจ้าง แต่คือ “ราคาตลาด” ของสายงานเหล่านี้ทั้งระบบ ปัญหาคือ — พอค่าตัวต่ำ คนเก่งจึงไหลออกไปสายอื่นที่จ่ายดีกว่าได้ง่าย

1.3 5 สายงานดาวรุ่งที่ “โตแต่ขาดคน” — และช่างเทคนิคก็อยู่ในนั้น

JobThai ระบุ 5 สายงานที่เติบโตทั้งจำนวนงานและเงินเดือน แต่ยัง ขาดแคลนบุคลากรหนัก:

สายงาน	อัตราเปิดรับเพิ่ม (YoY)
งานกฎหมาย	+58.29%
งานช่างเทคนิค	+16.71%
งานการเงิน/ธนาคาร	+4.61%
งานก่อสร้าง/สถาปัตยกรรม	+3.74%
งานอีคอมเมิร์ซ	+3.50%

thethinkwise view ช่างเทคนิคคือกรณีที่เจ็บที่สุดสำหรับโรงแรม — เป็นสายที่ ดีมานด์โตเร็ว (+16.71%) + ขาดแคลน + ค่าตัวเริ่มต้นต่ำสุด พร้อมกัน แปลว่าโรงแรมต้องแข่งกับ “ทุกอุตสาหกรรม” (โรงงาน, ก่อสร้าง, อสังหาฯ) เพื่อดึงช่างคนเดียวกัน โดยที่โรงแรมมักจ่ายได้ไม่สูงเท่าภาคอุตสาหกรรม

1.4 ทักษะภาษา = ใบเบิกทางค่าตัวสูงสุด (แต่โรงแรมสู้ราคาไม่ไหว)

สำหรับเด็กจบใหม่ สายล่าม/แปลภาษา ครองเงินเดือนเริ่มต้นสูงสุดที่ 24,524–35,378 บาท โดยเฉพาะคนที่ได้ ภาษาจีนหรือญี่ปุ่น ควบคู่ความเข้าใจบริบทธุรกิจ

thethinkwise view โรงแรมต้องการพนักงาน FO / Guest Service ที่พูดจีน–ญี่ปุ่นได้ (โดยเฉพาะเมื่อจีนและมาเลเซียเป็นตลาดหลัก) แต่ตลาดตีค่าทักษะนี้ไว้ 24,000–35,000 บาท ซึ่งสูงกว่าฐานเงินเดือน FO ทั่วไปมาก ช่องว่างนี้คือเหตุผลที่โรงแรมหลายแห่ง “หาคนพูดภาษาไม่ได้” — ไม่ใช่ไม่มีคน แต่จ่ายไม่ถึงราคาตลาด

1.5 มิติพื้นที่: EEC ดูดแรงงานออกจากภาคบริการ

กทม./ปริมณฑล ยังเป็นศูนย์กลางค่าตอบแทนสูงสุด (20,938–32,426 บาท)
ภาคตะวันออก (EEC) ครองเพดานเงินเดือนอันดับ 2 (15,867–30,237 บาท) โดยนิคมอุตสาหกรรม 304 ปราจีนบุรี พบตำแหน่งสาย Operations/QC/Supply Chain เสนอค่าตอบแทนแตะ 160,000 บาท

thethinkwise view สำหรับโรงแรมในภาคตะวันออก (พัทยา, ระยอง, ชลบุรี) นี่คือคู่แข่งแย่งแรงงานที่มองไม่เห็น — โรงงานใน EEC ดูดแรงงานท้องถิ่นด้วยค่าตอบแทนที่ภาคบริการสู้ยาก

ส่วนที่ 2: HSI ก.ค. 69 — ภาพแรงงานโรงแรมล่าสุด

ผลสำรวจ HSI เดือน ก.ค. 69 (สำรวจ 14–31 ก.ค. 69, ผู้ตอบ 117 แห่ง โดย THA × ธปท.) ยืนยันภาพที่ต่อจาก Salary Survey ได้พอดี:

ด้านการจ้างงาน (หัวใจของบทความนี้)

สัดส่วนโรงแรมที่เผชิญ ขาดแคลนแรงงานโดยรวมทรงตัว จากเดือนก่อน
การขาดแคลน กระทบเพียงคุณภาพการให้บริการ ไม่กระทบจำนวนลูกค้าที่รับได้
มาตรการด้านแรงงานที่ผู้ประกอบการขอจากภาครัฐ:
- จัดตั้ง ศูนย์อบรม/ให้ความรู้ในพื้นที่ชุมชน เพื่อพัฒนาทักษะแรงงานอย่างทั่วถึง
- ประชาสัมพันธ์ช่องทางสรรหา แรงงานมีทักษะ โดยเฉพาะ ด้านภาษา บริการ และการประกอบอาหาร

thethinkwise view ทักษะ 3 อย่างที่ THA ระบุ (ภาษา–บริการ–ทำอาหาร) แมตช์กับช่องว่างใน Salary Survey แบบ 1:1 พอดี — ภาษา (ล่าม/แปล = ค่าตัวสูงสุด), บริการ + ทำอาหาร (F&B = ค่าตัวต่ำสุด แต่ดีมานด์สูง) นี่ยืนยันว่าปัญหาไม่ใช่ “จำนวนคน” แต่คือ “คนที่มีทักษะตรงจุด” ที่ตลาดตีราคาไว้คนละขั้วกับที่โรงแรมจ่ายได้

ด้านอัตราการเข้าพัก (OR)

OR เดือน ก.ค. 69 เฉลี่ย 59% / คาดการณ์ ส.ค. 69 อยู่ที่ 56% (ต่ำกว่าปีก่อน)
OR รายภูมิภาค (มิ.ย. → ก.ค. 69): ภาคกลาง 65→68, ภาคตะวันออก 53→60, ภาคเหนือ 37→53, ภาคใต้ 42→49

ด้านรายได้และราคา (Q3/69)

ธุรกิจส่วนใหญ่ประเมินว่า รายได้ลดลง YoY โดยเฉพาะภาคใต้ จากนักท่องเที่ยวลดและ การแข่งขันด้านราคารุนแรงทุกระดับดาว
ราคาห้องพักเฉลี่ยต่อวัน (ADR) Q3/69 มีแนวโน้ม ลดลง YoY เกือบทุกภูมิภาค
แต่โรงแรมราว 1 ใน 4 คาดรายได้เพิ่มขึ้น — กลุ่มที่มี จุดขายด้านบริการ สามารถขึ้นราคาได้โดยไม่เสียลูกค้าเดิม

สถานการณ์ท่องเที่ยว

7 เดือนแรกปี 2569 นักท่องเที่ยวต่างชาติสะสม 18.5 ล้านคน (ตลาดหลัก: จีน, มาเลเซีย)
แผนภาครัฐครึ่งหลังปี 2569: “Value over Volume” เน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ ภายใต้แนวคิด Tourism for All, Tourism for the Future + โครงการ “ไทยเที่ยวไทยพลัส”

ส่วนที่ 3: รากโครงสร้าง — แรงงานท่องเที่ยวหายไปครึ่งหนึ่ง

ตัวเลขที่อธิบายว่าทำไม “ขาดคน” ถึงเรื้อรัง:

แรงงานภาคท่องเที่ยว ก่อนโควิด ~7.7 ล้านคน → หลังโควิด ~3.9 ล้านคน (หายไปกว่า 3.8 ล้านคน) (กระทรวงแรงงาน)
ส่วนหนึ่งย้ายไปอุตสาหกรรมอื่น ถาวร ไม่รอกลับมา
ภาครัฐตั้งเป้าอัปสกิลแรงงานท่องเที่ยว 100,000 คน กระจาย 62 จังหวัด — แต่เทียบช่องว่างระดับล้านคนถือว่าเล็ก และเน้น “สร้างคนใหม่” มากกว่า “รักษาคนเดิม”

ต้นทุนค่าจ้างที่เพิ่มถาวร: ค่าแรงขั้นต่ำ 400 บาท/วัน มีผล 1 ก.ค. 2568 สำหรับกิจการโรงแรมประเภท 2, 3, 4 ทั่วประเทศ (ยกเว้นประเภท 1 ที่มีไม่เกิน 50 ห้อง) ดันต้นทุนค่าจ้าง +10–15% บางจังหวัดถึง 18.69% (สมาคมโรงแรมไทย)

ส่วนที่ 4: “แซนด์วิชแรงงาน” ที่โรงแรม small–medium ติดอยู่

เมื่อรวมทุก source เข้าด้วยกัน จะเห็นแรงบีบ 3 ด้านพร้อมกัน:

บน — ต้นทุนเพิ่ม: ค่าแรง 400 บาท +10–18.69% ขณะที่ ADR Q3/69 กลับลดลง
ล่าง — รายได้บาง: OR 59% ต่ำกว่าปีก่อน + สงครามราคาทุกระดับดาว
ข้าง — แย่งคนไม่ได้: ตำแหน่งหัวใจ (F&B, ช่าง, คนพูดภาษา) คือกลุ่มที่ตลาดจ่ายสูงหรือขาดแคลน โรงแรมสู้ค่าตัวไม่ไหว

โรงแรมเชนใหญ่มี buffer — ระบบ HR, employer brand, หมุนคนข้ามสาขา, อำนาจต่อรอง ส่วนโรงแรม independent/boutique มักแข่งด้วย “เงิน” อย่างเดียว ซึ่ง Salary Survey พิสูจน์แล้วว่าเป็นเกมที่แพ้

ส่วนที่ 5: ทางรอดของโรงแรม small–medium

ส่วนนี้เป็นมุมมองเชิงปฏิบัติของ thethinkwise ไม่ใช่ข้อสรุปจากผลสำรวจ

1 เลิกแข่ง “เงินเดือน” หันมาแข่ง “ต้นทุนการลาออก” (cost of turnover) ทุกครั้งที่พนักงานลาออก = ค่าสรรหา + ค่าเทรน + ช่วงผลิตภาพต่ำ การลงทุนกับ retention มักถูกกว่าการหาคนใหม่ตลอดเวลา โดยเฉพาะสาย F&B/ช่างที่ตลาดขาดแคลน วิธีเริ่มที่เป็นรูปธรรมคือ วัด Staff Turnover % และ Training Hours/FTE เป็น KPI ระดับ owner — สองตัวนี้เป็น Tier 1 KPI ในเครื่องมือ HR KPI Architecture Builder ของ thethinkwise (ฟรี สำหรับโรงแรม < 80 keys) ที่ตั้ง target Turnover ≤ 30% และ Training ≥ 16 ชม./คน/ปี เพื่อให้ retention กลายเป็นตัวเลขที่ติดตามได้ ไม่ใช่แค่ความรู้สึก

2 Multi-skilling ก่อนเพิ่มหัว โรงแรมเล็กได้เปรียบเรื่องความคล่องตัว — cross-train ให้ 1 คนทำได้หลายหน้าที่ (FO + Reservation, HK + PA, ช่าง + งานทั่วไป) ลดจำนวนหัวที่ต้องแย่งในตลาดที่ขาดแคลน และเพิ่มมูลค่าให้พนักงานเดิม

3 สร้างทักษะภาษาภายใน แทนการซื้อจากตลาด เมื่อคนพูดจีน/ญี่ปุ่นมีค่าตัว 24,000–35,000 บาท การ “ซื้อ” ไม่คุ้ม — ลงทุนอบรมภาษาให้พนักงานบริการเดิม (คอร์สประโยคใช้งานจริง + AI tools อย่าง ChatGPT/Gemini ช่วยฝึก) มักคุ้มกว่าและสร้าง loyalty

4 ใช้ SOP อุด “ช่องว่างคุณภาพบริการ” แทนจำนวนคน HSI ชี้ว่าผลกระทบหลักคือ “คุณภาพบริการ” — SOP ที่ชัดช่วยให้พนักงานใหม่/มือใหม่ส่งมอบบริการมาตรฐานได้เร็ว ลดการพึ่ง “คนเก่งเฉพาะตัว” ที่ลาออกแล้วระบบพัง

5 เข้าร่วมศูนย์อบรมชุมชน + จับมือสถานศึกษาท้องถิ่น THA ขอให้รัฐตั้งศูนย์อบรมในชุมชน — โรงแรมเล็กควรเป็นฝ่ายรุก จับมือวิทยาลัยอาชีวะ/มหาวิทยาลัยในพื้นที่ทำ dual education หรือ internship pipeline เพื่อเข้าถึงแรงงานก่อนคู่แข่ง

6 แปลง Service Charge (10%) เป็นเครื่องมือ retention ตรวจว่า service charge ถูกจัดสรรกลับสู่พนักงานอย่างโปร่งใสและสม่ำเสมอ — เป็นค่าตอบแทนแปรผันที่ช่วยดึงและรักษาคนได้จริง โดยไม่ผูกต้นทุนคงที่ (สมมติฐานมาตรฐาน: VAT 7% + Service Charge 10%) สำหรับ rank & file (Room Attendant, Commis, Receptionist) การผูกผลตอบแทนกับ service charge + ประเมินด้วย Behavior Checklist แทน numeric KPI รายบุคคล จะลด gaming behavior และเหมาะกับ HR capacity ของโรงแรมเล็กมากกว่า

7 แข่งด้วย “จุดขายบริการ” เพื่อป้องกัน ADR (ตามที่ HSI ชี้) โรงแรม 1 ใน 4 ที่ขึ้นราคาได้คือกลุ่มที่มีจุดขายด้านบริการ — การลงทุนกับคน/บริการจึงไม่ใช่แค่ต้นทุน แต่คือเกราะป้องกันไม่ให้ต้องลงไปเล่นสงครามราคา

🛠️ Free Tool

HR KPI Architecture Builder

ถ้าอ่านมาถึงตรงนี้แล้วอยากเริ่ม “วัด retention เป็นตัวเลข” — thethinkwise มีเครื่องมือฟรีสำหรับโรงแรมอิสระ < 80 keys ที่สร้างระบบ KPI ได้ใน 15 นาที ด้วยโครงสร้าง 3-Tier (Property / Department / Individual) + Behavior Checklist สำหรับ rank & file + 3-grade scale + Excel template 7 ชีตพร้อมใช้ — รวม Staff Turnover % และ Training Hours/FTE ที่บทความนี้พูดถึง

เริ่มใช้เครื่องมือฟรี →

บทสรุป

Salary Survey 2026 ทำให้เห็นความจริงที่โรงแรมต้องยอมรับ: สายงานหัวใจของโรงแรม — F&B service, ช่างเทคนิค, คนพูดภาษา — คือกลุ่มที่ตลาดแรงงานตีมูลค่าไว้คนละขั้วกับที่โรงแรมจ่ายได้ ต่ำสุดก็ขาดแคลน สูงสุดก็สู้ราคาไม่ไหว ขณะที่ HSI ก.ค. 69 ยืนยันว่าการขาดแคลนยังทรงตัวและกัดกร่อน “คุณภาพบริการ” ซึ่งเป็นต้นทุนที่ไม่ขึ้นงบทันที แต่จ่ายคืนในรูปรีวิว, repeat guest ที่หาย และ ADR ที่ขยับขึ้นไม่ได้

สำหรับโรงแรม independent ขนาดเล็ก–กลาง ทางรอดไม่ใช่การไล่จ่ายค่าจ้างให้ทันตลาด — เพราะตลาดชนะเสมอ — แต่คือการ ออกแบบองค์กรให้ต้องการคนน้อยลงต่อคุณภาพที่เท่าเดิมหรือดีกว่า ผ่าน multi-skilling, การสร้างทักษะภายใน, SOP และ retention ที่จริงจัง

“เก่งเฉพาะทางอย่างเดียวไม่พออีกต่อไป” — คำเตือนจาก JobThai สำหรับแรงงานยุคใหม่ ก็ใช้ได้กับโรงแรมเช่นกัน: แข่งด้วยเงินเดือนอย่างเดียวไม่พออีกต่อไป

แหล่งข้อมูล (Sources)

Salary Survey 2026 — JobThai (เผยแพร่ผ่าน วารสารการเงินธนาคาร / moneyandbanking.co.th, 22 ส.ค. 2569)
ดัชนีความเชื่อมั่นผู้ประกอบการที่พักแรม (HSI) เดือน ก.ค. 69 — สมาคมโรงแรมไทย (THA) × ธนาคารแห่งประเทศไทย (ธปท.), สำรวจ 14–31 ก.ค. 69, ผู้ตอบ 117 แห่ง (ประกาศ 11 ส.ค. 2569)
สถานการณ์แรงงานภาคท่องเที่ยว 7.7 → 3.9 ล้านคน — กระทรวงแรงงาน (รายงานผ่าน ประชาไท, ก.พ. 2568)
โครงการอัปสกิลแรงงานท่องเที่ยว 100,000 คน / 62 จังหวัด — กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน (2568)
ผลกระทบค่าแรงขั้นต่ำ 400 บาท ต่อธุรกิจโรงแรม (+10–18.69%) — สมาคมโรงแรมไทย (มติชน / ฐานเศรษฐกิจ / ThaiPBS, มิ.ย.–ก.ค. 2568)
อัตราการเข้าพักทั่วประเทศปี 2568 = 71.42% — ศูนย์วิจัยกสิกรไทย (ม.ค. 2569)

หมายเหตุ: ตัวเลข Salary Survey อ้างอิงจาก infographic และเนื้อหาบทความ JobThai ที่เผยแพร่ผ่านวารสารการเงินธนาคาร ส่วนตัวเลข HSI อ้างอิงจากเอกสารประกาศ THA ฉบับ 11 ส.ค. 2569 โดยตรง

วิกฤตแรงงานโรงแรมไทย – ถอดรหัสรายงานสำรวจ